ปลุกความขยัน สร้างแรงกระตุ้นให้พร้อมรับทุกงานด้วย Expectancy Theory

แรงจูงใจถือเป็นสิ่งหนึ่งที่กระตุ้นให้คนตั้งใจทำงาน และพยายามผลิตผลงานที่มีคุณภาพออกมา แต่ข่าวร้าย คือ แรงจูงใจในการทำงานไม่ได้คงอยู่ตลอดเวลา บางสาเหตุก็ทำให้พนักงานหมดแรงจูงใจในการทำงานได้เช่นกัน (เช่น การปรับลดเงินเดือน เป็นต้น) UNLOCKMEN เลยอยากมาแนะนำวิธีการกระตุ้นให้พนักงานตั้งใจทำงานมากขึ้นโดยใช้ Expectancy Theory เพื่อให้หัวหน้าทุกคนสามารถรับมือภาวะเบิร์นเอ้าท์ของพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

อะไร คือ Expectancy Theory

Expectancy Theory คือ ทฤษฎีแรงจูงใจที่เกิดขึ้นเมื่อปี 1964 โดย Victor Vroom ศาสตราจารย์ด้านธุรกิจ จาก Yale School of Management ทฤษฎีนี้อธิบายว่า แรงจูงใจในการเลือกแสดงพฤติกรรมของมนุษย์ ขึ้นอยู่กับความคาดหวังในผลลัพธ์ของแต่ละคน กล่าวคือ แรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน จะน้อยหรือมาก ขึ้นอยู่กับ ความต้องการรางวัลที่จะได้รับจากงานนั้น การประเมินโอกาสที่พวกเขาจะทำงานนั้นสำเร็จ รวมถึง ความเชื่อที่ว่าพวกเขาจะทำงานสำเร็จหรือไม่สำเร็จ

Expectancy Theory จะประกอบไปด้วย 3 องค์ประกอบ ได้แก่

• ความคาดหวัง (Expectancy) หมายถึง ความเชื่อส่วนบุคคลที่ว่า ถ้าเพิ่มความพยายาม รางวัลก็จะเพิ่มตามความพยายามที่เพิ่มขึ้นด้วย ซึ่ง Expectancy คือ สิ่งที่ขับเคลื่อนให้คนมองหาเครื่องมือที่ถูกต้องเพื่อทำภารกิจให้สำเร็จ เช่น ข้อมูล ทักษะในการทำงาน และการสนับสนุนจากหัวหน้า
• เครื่องมือ (Instrumentality) หมายถึง ความเชื่อที่ว่า รางวัลที่จะได้รับขึ้นอยู่กับผลงานที่แสดงออกมาในที่ทำงาน โดยการกำหนดรางวัลจะส่งผลดีต่อการทำงานของลูกน้องก็ต้องเมื่อ มีการสื่อสารเรื่องผลตอบแทนที่สมาชิกในทีมสามารถคาดหวังได้อย่างชัดเจน ลูกน้องมีความเชื่อว่าหัวหน้าของพวกเขาจะให้รางวัลที่เหมาะสมกับความพยายาม ลูกน้องมีความคาดหวังที่ชัดเจนเกี่ยวกับรางวัล
• เวเลนซ์ (Valence) หมายถึง ระดับของการให้ความสำคัญในผลรับที่คาดหวังไว้จากการทำงานของตัวเอง ซึ่งเรื่องนี้มักขึ้นอยู่กับ ความต้องการ เป้าหมาย คุณค่า และแรงจูงใจที่เรามี

เราจะนำ Expectancy Theory ไปใช้ได้อย่างไร

ความรู้ในเรื่อง Expectancy Theory จะช่วยให้หัวหน้าทุกคนสามารถเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของลูกน้องได้ง่ายขึ้น มันเลยเป็นเครื่องมือในการพัฒนาธุรกิจ องค์กร หรือ บริษัทที่น่าสนใจ และทุกคนควรสามารถใช้ประโยชน์จากมันได้กัน UNLOCKMEN มีวิธีการนำ Expectancy Theory ไปใช้ประโยชน์แบบง่า มาฝากกัน ไปดูกันเลยว่ามีอะไรบ้าง

กำหนดรางวัลที่เป็นไปได้จริง

สิ่งที่หัวหน้าไม่ควรทำ คือ การเสนอรางวัลที่โอเวอร์จนเกินไป เพื่อกระตุ้นให้พนักงานตั้งใจทำงาน พองานเสร็จแล้ว กลับมีการเจรจาต่อรองขอลดรางวัลลงมา แบบนี้จะส่งผลเสียต่อการทำงานของพนักงานในครั้งต่อ ๆ ไปได้ เราควรให้รางวัลแก่สมาชิกทีมที่ทำงานตามที่ตกลงไว้เสมอ เพื่อสร้างความเชื่อใจ และความสัมพันธ์อันดีในระยะยาว ซึ่งเรื่องนี้ควรเริ่มต้นจากการกำหนดรางวัลตอบแทนที่สอดคล้องกับสิ่งที่องค์กรสามารถมอบให้ได้

สร้างเป้าหมายที่ไม่ยากเกินความสามารถของสมาชิกทีม

ความท้าทายมักทำให้คนตั้งใจทำงานอยู่เสมอ แต่ไม่ใช่ความท้าทายที่ยากเกินไป เพราะความท้าทายที่ยากเกินไป อาจทำให้คนเกิดอาการแพนิคจนทำงานได้แย่ลง หรือ ปฏิเสธการรับงานได้ หัวหน้าควรกำหนดเป้าหมายในการทำงานที่ไม่ยากและไม่ง่ายเกินไป เพื่อสร้างแรงจูงใจ และทำให้ลูกน้องมีความมั่นใจในการทำงานมากขึ้น

ทำให้แน่ใจว่างานแต่ละชิ้นเหมาะสมกับความสามารถของสมาชิกทีม

ถ้าเราอยากจะกระตุ้นให้คนอยากทำงาน เราต้องเข้าใจความสามารถในการทำงานของแต่ละคนก่อน เพราะเมื่อหัวหน้ามอบหมายงานโดยอิงจากความสามารถแล้ว มันมักจะทำให้ลูกน้องมีความมั่นใจในความสามารถของตัวเอง และพวกเขาจะมีความพร้อมในการทำงานมากขึ้น

กำหนดความสัมพันธ์ระหว่างผลงานและรางวัลที่ชัดเจน

พยายามสื่อสารเรื่องความคาดหวังในการทำงานและรางวัลที่จะได้รับอย่างชัดเจน เพราะยิ่งเราตรงไปตรงมามากเท่าไหร่ สมาชิกทีมจะเชื่อว่าตัวเองจะได้รับรางวัลที่เหมาะสมจากการทำงานมากขึ้น

แบ่งปันรางวัลอย่างยุติธรรมและมีเหตุผล

เมื่อถึงเวลาต้องแบ่งปันรางวัลให้กับสมาชิกทีมที่ทำงานสำเร็จ หัวหน้าควรเช็คให้มั่นใจว่ารางวัลที่ให้ไปสอดคล้องกับความพยายามที่สมาชิกได้มอบให้กับงาน นอกจากนีัการแบ่งปันรางวัลควรมีความยุติธรรมกับทุกคนด้วย เพื่อป้องกันไม่ให้เกิดความขัดแย้งในภายหลัง

อย่างไรก็ตาม Expectancy Theory อาจไม่เหมาะกับใช้ในบางสถานการณ์ เช่น เมื่อขาดแคลนคนที่มีความสามารถในการทำงาน หรือ องค์กรที่มีนโยบายกำหนดเงินเดือนตามตำแหน่งหรือความรับผิดชอบ หัวหน้าจึงควรคิดถึงบริบทก่อนที่จะนำทฤษฎีนี้ไปใช้ทุกครั้ง

Appendix: 1 / 2

IMAGE